 Recherche de cadres intermédiaires et supérieurs Comptabilité - Administration - Finance - Génie - Production - Marketing  PRÉVENIR OU GÉRER LES DÉPARTS D’autres parts, la pratique des "menottes dorées" consistant en une généreuse politique salariale associée à une gamme d’avantages et de bénéfices sociaux, permet de réduire le roulement de personnel à presque zéro mais, comme on peut le constater dans la fonction publique, les conséquences ne sont pas nécessairement avantageuses car l’on ne retient pas spécifiquement les plus performants. Reconnue pour sa performance, la Cie General Electric s’est depuis longtemps donnée une politique de roulement d’environ 10% par année. En somme, il ne s’agit pas d’empêcher le départ d’employés mais bien de le prévenir et de le gérer, afin de laisser aller ceux qui ne cadrent pas ou peu avec la culture de l'organisation. Voici cinq façons de bien gérer le roulement de personnel: 1) Responsabiliser le supérieur immédiat Les directeurs ou chefs de service doivent être imputables pour la perte ou le départ de leurs employés. Les patrons qui entretiennent de bonnes relations avec leurs employés, qui agissent avec fermeté et justesse, affichent un ratio de roulement acceptable. Les patrons qui affichent aucun taux de roulement, tout comme ceux qui ne peuvent retenir leurs meilleurs employés sont de moins bons gestionnaires. 2) Établir des critères de performance Que vous soyez d’accord avec le principe de "Jack Welch" à l’effet qu’il faut remplacer annuellement 10% de vos employés parmi les moins performants ou que vous préfériez les muter ou leur offrir de la formation, il faut que votre politique soit connue et établie clairement. Sinon, le laisser-aller devient rapidement la norme et, dans ce cas, de moins en moins d’employés sont incités à faire un effort. Ce type d’environnement est décourageant pour les plus motivés qui ne resteront pas longtemps dans une entreprise qui manque de direction et de rigueur. 3) Offrir des occasions de perfectionnement aux plus performants Lorsque vous avez des gagnants qui contribuent au succès de la compagnie, il faut les soutenir et les aider à se développer. Prévoir de la formation seulement pour les employés médiocres est une erreur. Lorsque les plus performants réalisent que la compagnie investit principalement dans les moins performants, ils ne se sentent pas appréciés et regardent ailleurs. Ce type de roulement est insidieux et peut lentement mais sûrement affaiblir une entreprise. 4) Confier des défis de taille aux meilleurs Identifiez les plus performants et donnez leur des défis à leur mesure tout en exigeant des résultats. Le manager qui confie des tâches à ses subalternes et qui les amène à sortir de leur zone de confort tout en les coachant, obtient des niveaux élevés de performance alors que celui qui conserve égoïstement pour lui-même les bons coups et les réalisations, développe du ressentiment. Les défis de taille motivent et encouragent les meilleurs à se dépasser. Les employés performants sont généralement fiers de leur réalisations et ne cherchent pas ailleurs. 5) Connaître le marché Vos employés savent ce qu’ils valent. Les entreprises soucieuses d’attirer et de conserver les meilleurs éléments offrent des salaires, avantages et bénéfices compétitifs. Une politique salariale juste et équitable favorise la performance et permet d’éviter le mécontentement, par contre, une politique de rémunération très généreuse ne fait pas réellement varier la courbe de performance ni celle de satisfaction. Tout en assurant une politique de rémunération stimulante et compétitive accompagnée d’un processus d’évaluation de rendement qui reconnaît la performance, le service des ressources humaines doit identifier, intéresser et présenter aux gestionnaires les candidats les plus aptes à remplir les exigences des postes à combler. La décision ultime d’embaucher, de former, de coacher ou de licencier doit normalement appartenir au supérieur immédiat qui a pour tâche de rendre ses employés plus performants et pour responsabilité de motiver et de retenir les meilleurs. Questions d'entrevues 16% de médiocres Prévenir ou gérer les départs La lettre d'offre d'emploi Pour plus de détails sur l'éventail et la flexibilité des services que nous offrons, n'hésitez pas à nous contacter au (514) 528 9089 ou par ou visitez notre site Web www.gauthier.com GAUTHIER CONSEILS Recherche de cadres - Executive Search 1010 Sherbrooke ouest, bureau 1800 Montréal Québec Ca. H3A 2R7 Tél: (514) 528 9089  PAGE D'ACCUEIL SERVICES SUGGESTIONS QUESTIONS
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